Diskriminace v ČR je velký problém, obavy vyjadřuje stále více lidí

Vnímání diskriminace v české společnosti se podle STEM v uplynulých letech významně změnilo. V roce 2003 a v letech 2009 a 2010 ji považovala za závažný problém zhruba polovina veřejnosti. Od roku 2011 se podíl názorů, že diskriminace je velkým problémem, postupně zvyšuje. To, že je diskriminaci v Česku poměrně malým nebo okrajovým problém, si nyní myslí jen čtvrtina veřejnosti.

Aktuální výzkum sice neukázal další zvyšování vysloveně negativního hodnocení vývoje v oblasti diskriminace, přesto je stále mírně vyšší počet těch, kteří si myslí, že diskriminace přibývá, než počet těch, kteří považují situaci za neměnnou, uvedli autoři průzkumu.

Nejvíce obyvatel ČR, celkem 44 procent, považuje za nejzávažnější znevýhodňování lidí kvůli věku. Na druhé místo se s 21 procenty dostala diskriminace kvůli rase a národnosti a na třetí s 12 procenty znevýhodňování kvůli zdravotnímu postižení. Přibližně desetina lidí pokládá za nejvážnější diskriminaci kvůli pohlaví. Nejméně často lidé staví na nejvyšší příčku závažnosti diskriminaci kvůli výši majetku a sociálnímu původu.

Diskriminace v práci?

Problematika diskriminace v pracovněprávních vztazích (tedy diskriminace po uzavření pracovní smlouvy) spadá do kompetence inspektorátů práce, praxe však ukazuje, že vyvstává potřeba dílčích změn převážně v legislativní oblasti, které by měly vést ke zefektivnění celého procesu odstraňování případného diskriminačního jednání zaměstnavatele.

Praxe je dnes taková, že pokud se zaměstnanec domnívá, že je v zaměstnání diskriminován, může se obrátit na zaměstnavatele (případně na jeho odborovou organizaci, pokud je zřízena) s žádostí o sjednání nápravy. Zaměstnavatel však řešení této situace ukončí sdělením, že k žádné diskriminaci nedošlo a že pokud zaměstnanec není spokojen, může si hledat nové místo. Poté se zaměstnanec může obrátit na místně příslušný inspektorát práce s podnětem ke kontrole. Inspektorát práce kontrolu daného zaměstnavatele zařadí do plánu kontrol a zaměstnance vyrozumí o tom, že se může rovněž domáhat svých práv soudní cestou.

Samotná kontrola obyčejně probíhá tak, že inspektorát práce poskytne prostor k vyjádření zaměstnavateli a případným navrhovaným svědkům. Nebývá ojedinělé, že po provedení kontroly zaměstnavatel ví, kdo byl iniciátorem kontroly, což zpravidla končí propuštěním zaměstnance, uvedl ecn.cz.

Jako nevyhovující se tedy s ohledem na shora uvedené ukazuje především zažitá praxe v oblasti provádění kontrol zaměstnavatelů. Prvním sporným bodem je předchozí hlášení kontroly (není povinné ze zákona) – tímto je dán zaměstnavateli čas na přípravu a odstranění případných pochybení (např. instruováním zaměstnanců jak vypovídat). Tato možnost ohlášení se předem by měla být minimalizována doplněním zákona v tom smyslu, že kontrolor, pokud to není nezbytně nutné, ohlásí svou kontrolu dotyčnému zaměstnavateli až při příchodu na místo kontroly.

Zvýhodnění podniků, které zaměstnávají znevýhodněné skupiny obyvatel

V tomto případě by za úvahu stálo zvážit pro jakou cílovou skupinu by níže zmiňované návrhy bylo nejvhodnější realizovat.

Nejedná se o zavádění kvót či něčeho podobného, ale jedná se o zavádění v jistém smyslu pozitivních opatření. Existovala by například daňová zvýhodnění – zaměstnavatel by měl menší odvody za takového zaměstnance. Též je možné uvažovat o tom, že by se zaměstnávání některých skupin obyvatel stalo jedním z kritérií pro udělování veřejných zakázek. Těmito pozitivními opatřeními by byl zaměstnavatel více motivován neodmítat člověka z ryze subjektivních důvodů. Takovýto způsob zvýhodnění by nebyl úplné novum v našem právním řádu. V zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, jsou v § 67 a násl. zvýhodněny osoby zdravotně postižené.

Stálo by též za zvážení, zda by neprospělo současnému stavu zavedení typového loga, kterým by byli označováni nediskriminující zaměstnavatelé. Podmínkou by například bylo, že by měl zaměstnavatel ve svých interních standardech nastavené takové mechanismy, které zamezují případnému diskriminačnímu jednání. Bylo by však nutné zavedení nové antidiskriminační symboliky promyslet do konkrétností. Tedy, kdo by vyhodnocoval, zda se jedná o diskriminující ustanovení (např. neziskové organizace, které by byly na danou problematiku akreditovány státem), nebo jak by bylo možné takové logo získat (např. na požádání podniku by proběhlo vyhodnocení) atd.