Užitečné rady: Může vám zaměstnavatel zakázat dovolenou? A kdo vám zaplatí škody?

Může mi zaměstnavatel zakázat dovolenou?

Zaměstnavatel ze zákona dovolenou nedovoluje ani nezakazuje, nicméně má právo určit její termín. Nevyhovět v čerpání dovolené může například pokud mu jeho provozní potřeby neumožňují daného zaměstnance v požadovaném termínu uvolnit či v případě, kdy zaměstnanec žádá o čerpání dovolené, na kterou mu nevzniknul nárok (typicky na začátku kalendářního roku) nebo naopak jeho nárok na dovolenou zanikl (z důvodu neomluvené absence v práci). Zaměstnavatel své rozhodnutí v takovém případě nemusí nijak zdůvodňovat.

Může mi zaměstnavatel nařídit dovolenou?

Zaměstnavatel je povinen vydat s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců, pokud u něho působí, písemný rozvrh čerpání dovolené. Při jeho sestavování je povinen vedle svých provozních potřeb zohlednit oprávněné zájmy zaměstnanců. „To znamená, že by měl například přihlédnout k tomu, když žádají o dovolenou rodiče v době prázdnin svých dětí. Jediným případem, kdy k těmto zájmům zaměstnavatel přihlížet nemusí, je nařízení hromadného čerpání dovolené, pokud je to nezbytné v rámci jeho provozních důvodů,“ vysvětluje Šárka Gregorová, advokátka Schaffer & Partner.

Ze zákona zaměstnavatel nesmí dovolenou nařídit například na dobu čerpání mateřské či rodičovské dovolené či na dobu, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na kratší době.

Dovolenou je zaměstnavatel povinen určit zaměstnanci tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu na ni vznikl nárok. Jediným důvodem pro převedení dovolené do dalšího roku mohou být překážky na straně zaměstnance (např. dlouhodobá pracovní neschopnost) nebo naléhavé provozní důvody u zaměstnavatele. V opačném případě se jedná o porušení povinností ze strany zaměstnavatele.

Co se děje s nevyčerpanou dovolenou?

Taková situace by vůbec neměla nastat. Pokud už k tomu ale dojde, převádí se nevyčerpaná část do dalšího kalendářního roku, ve kterém musí být ze strany zaměstnavatele určena k vyčerpání. Pokud k určení doby čerpání nedojde do konce června, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Stejně jako zaměstnavatel má však i on povinnost dobu čerpání dovolené oznámit zaměstnavateli nejméně 14 dnů předem. „Pokud nelze takto dovolenou vyčerpat, např. z důvodu čerpání rodičovské dovolené či jiných překážek v práci, musí zaměstnavatel určit její čerpání po skončení těchto překážek,“ říká Šárka Gregorová ze Schaffer & Partner. Nevyčerpaná dovolená tedy nezaniká, ale převádí se do dalších let. Faktické čerpání dovolené nelze nahradit jejím „proplácením“. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou lze zaměstnanci poskytnout pouze v případě, kdy dojde ke skončení pracovního poměru, aniž by byla dovolená zcela vyčerpána.

Může mne zaměstnavatel odvolat z dovolené?

Pokud se u něj změní podstatně podmínky, za kterých došlo k určení dovolené. V takovém případě je však zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu tím vznikly, tedy například uhradit poměrnou část ceny zájezdu za dobu, kterou zaměstnanec nevyužil, či zvýšené náklady spojené s nečekanou cestou z místa dovolené do bydliště či pracoviště.

Pokud by zaměstnavatel pracovníkovi zrušil těsně před odjezdem řádně nahlášenou dovolenou, je také povinen uhradit veškeré storno poplatky související se zájezdem.

Jak mohu zjistit, zda zaměstnavatel poskytuje příspěvky na dovolenou?

Ve státní sféře je u většiny zaměstnavatelů tvořen ze zákona fond kulturních a sociálních potřeb, ze kterého lze zaměstnancům přispívat mimo jiné i na dovolenou a rekreaci. Způsob čerpání tohoto fondu však určuje zaměstnavatel.

Zaměstnavatelé v soukromé sféře nejsou povinni vytvářet žádné fondy, a je tak čistě na jejich rozhodnutí, zda nějaký příspěvek na dovolenou svým zaměstnancům poskytnou či nikoli.

Pravidla poskytování jednotlivých benefitů zaměstnancům, včetně příspěvku na dovolenou, mohou být stanovena ve vnitřním předpise zaměstnavatele či v kolektivní smlouvě, pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace. S těmito dokumenty musí být zaměstnanec seznámen při nástupu do práce a musí mu být po celou dobu práce u zaměstnavatele přístupné.

Co přinese v souvislosti s dovolenými novela zákoníku práce?

Navrhuje se zásadní změna u čerpání dovolených. Ta by se už neměla počítat za odpracované dny, ale z týdenní pracovní doby. V budoucnu bychom se tedy měli řídit odpracovanými hodinami, nikoliv směnami. Tím dojde ke zjednodušení dosud zbytečně složitého výpočtu nároku na dovolenou.

„Zaměstnavatelé i zaměstnanci chtějí mít také možnost, za stanovených podmínek, převést legitimně část nevyčerpané dovolené v příslušném kalendářním roce do roku následujícího. A to nejen v případech, v nichž to dosud připouští zákoník práce, ale i tehdy, kdy je to v zájmu a na podnět samotného zaměstnance,“ dodává Šárka Gregorová. Novinka týkající se dovolených by měla začít platit od ledna 2018, zatím je však projednávána v rámci druhého čtení v Poslanecké sněmovně.