Dát výpověď v Česku je nejsložitější v Evropě

Podobně konkrétní je u vyjmenování důvodů k propuštění ze zaměstnání podle Deloitte už jen Slovensko, a to díky společnému dědictví starého zákoníku práce z roku 1965. Vyplývá to z porovnávací studie právní úpravy výpovědí, kterou provedla společnost Deloitte v osmnácti evropských zemích.

Podle Petra Suchého, advokáta spolupracujícího se společností Deloitte, není ani v zemích bývalého východního bloku běžné, že by důvody pro výpověď byly v zákoně taxativně vymezeny. "Naopak, v tak sešněrované podobě, jakou užívá český, a potažmo slovenský zákoník práce, téměř nemá v Evropské unii obdobu," konstatoval Suchý. Podle Suchého současná česká úprava deformuje trh práce. Někteří analytici se dokonce domnívají, že kvůli striktním pravidlům pro propouštění zaměstnanců se někteří zaměstnavatelé zdráhají otevírat nové pracovní pozice a zaměstnance přijímat.

Požadavek na zaměstnavatele, aby zdůvodnil výpovědi, podle studie existuje v každém z analyzovaných národních pracovně-právních systémů. Ve "starých" členských zemích Evropské unie převládá spíše jen obecně formulovaný požadavek odůvodněnosti výpovědi. Česká ochrana zaměstnanců je podle studie srovnatelná snad jen s jiným evropským unikátem - předchozím souhlasem příslušného správního orgánu s výpovědí zaměstnavatele v Nizozemsku.

"Český zákonodárce bohužel propásl příležitost při nedávné komplexní změně zákoníku práce přijmout kodex odpovídající potřebám moderního evropského státu, a ponechal řadu institutů v podobě poplatné době před 45 lety," uvedl Petr Suchý.

Podle Suchého některé evropské země zavedly určitou výpovědní dobu jako prvek ochrany zaměstnanosti, tyto lhůty jsou pak obvykle v trvání týdnů, někde i měsíců. Například Rakousko, Dánsko, Norsko či Švédsko mají výpovědní lhůtu až šest měsíců, podle délky pracovního poměru. V jiných evropských státech je naopak určitá výpovědní doba zavedena jen jako kompenzace v případech výpovědi zaměstnavatele bez uvedení důvodu.